Oublié les images d’épinal. Exit les candidatures isolées sur les sites de France travail ou de l’APEC (l’agence pour l’emploi des cadres)… Bienvenue aux CV multiples que l’on adapte à chaque diffuseur pour dénicher non pas ‘l’entreprise idéale’ mais ‘le job qui nous correspond’.
Exigeants mais pragmatiques, à l’aise mais aussi défiants envers avec les nouvelles technologies, les nouveaux entrants ont bouleversé les règles du jeu : on ne candidate plus en 2026 comme en 2010 ni même 2020. C’est ce que révèle la dernière étude de JobTeaser–EDHEC sur les jeunes diplômés et leurs attentes. Sur la forme d’abord : les jeunes (et moins jeunes) ne se contentent plus d’un canal de recherche.
Le réseau des anciens de l’école ou de la fac, en tête des solutions pour trouver un job
Selon l’étude, ils naviguent entre plateformes de leur école ou leur fac (64%), mais aussi jobboards généralistes, candidatures spontanées et réseaux personnels. « Ils orchestrent leur recherche comme un véritable projet. Avec une stratégie, un objectif. Le but c’est évidemment de maximiser les chances de décrocher un job. Et le meilleur moyen c’est de multiplier les points de contact. », observe un consultant en intelligence économique. Quid des réseaux sociaux ? « Contrairement aux idées reçues, ils s’en servent peu. Presque pas pour postuler. Ils vont sur LinkedIn pour s’informer et pour être visible. C’est une vitrine au mieux ».
Le secteur plutôt que la notoriété
Sur le fond, on assiste aussi à un renversement majeur. Près de la moitié des candidats interrogés privilégient le secteur (48%) à la réputation de l’entreprise (20 %) dans leurs choix. « Travailler pour une marque très connue ou un géant du CAC 40 ça ne fait plus rêver en soi. Depuis le covid, on parle beaucoup de quête de sens.
« Travailler pour une marque très connue ou un géant du CAC 40 ne fait plus rêver »
C’est particulièrement vrai pour cette génération qui est prête à s’engager sur la promesse d’un poste, d’une fonction précise, pas seulement sur un nom aussi prestigieux soit-il. », poursuit notre consultant. Face à des candidats exigeants et lucides, les employeurs doivent adapter leur discours, ‘vendre’ leur métier autant que leur culture interne. Sous peine de passer à côté de talents insensibilisés aux ‘contenus corporate’ produits par les entreprises. Discours calibrés, vidéos léchées, et témoignages trop parfaits ne font plus recette depuis longtemps. Seuls les avis des anciens des écoles (63%), les retours d’expérience authentiques, les échanges directs lors d’événements font désormais autorité.
Autres facteurs rédhibitoires : les délais trop longs (plus de 3 semaines) dans le processus de recrutement, ainsi que les entretiens automatisés. Même si 85 % utilisent l’IA pour candidater à travers la rédaction de leur CV et lettres de motivation, les candidats juniors ne veulent pas d’une machine pour les recruter. En ça, ils ne diffèrent pas de l’ensemble des Français.
